Por Pablo Angelero y Agustín Merayo

La legitimidad de un empleador a cambiar las condiciones de trabajo, jurídicamente llamado “ius variandi”, se encuentra regulada en la Ley de Contrato de Trabajo pero está subordinada a determinados límites, entre los cuales podemos mencionar la no alteración sustancial del contrato, la razonabilidad con la que actúe el empleador, el carácter funcional de tal medida y, fundamentalmente, toda ausencia de perjuicio material o moral para el trabajador.

Concretamente, el empleador no puede proceder unilateralmente para cambiar aspectos estructurales de la relación laboral, los cuales, además de la calificación, comprenden la remuneración, el lugar de trabajo y el horario del mismo. Ello es así, toda vez que el dependiente se incorpora dentro de una estructura con una remuneración establecida, en un horario determinado, y tiene derecho a permanecer en tales condiciones.

Es cierto que muchas veces existen empleadores que no respetan la ley laboral, sin embargo el trabajador tiene herramientas para poder oponerse. Lo fundamental es nunca consentir esos cambios o afecciones que le ocasionen tales medidas. 

Imagínese Ud. si de un día para el otro le dicen “a partir de mañana reemplazará a su corresponsal en la ciudad de Venado Tuerto, o a partir de tal día comenzará a cumplir horarios nocturnos de 00 a 06.00”. Estas situaciones provocan serios perjuicios personales, económicos y familiares, con lo cual indudablemente debería modificar su rutina diaria, su vida familiar, social, etc. Es indudable que usted no lo consentiría. La opción es rechazarlo y solicitar por escrito que se sostengan las condiciones contractuales actuales. Si lo consiente, cualquier reclamo que pueda efectuar a posteriori se le tornará muy cuesta arriba o será rechazado de plano.

Lo que queremos graficar es que, si bien el empleador tiene estas facultades, estas no son absolutas, como todos los derechos. El poder se encuentra subordinado, en cuanto a la modalidad de su ejercicio, por las prescripciones de la Constitución, es decir que debe ser ejercido de modo funcional (razonabilidad de las leyes conforme al art. 28 de la CN) y sin causar daños morales o materiales al trabajador (principio general establecido en el art. 19 de la CN).

Ese derecho que concede el art. 66 de la LCT debe ser ejercido con razonabilidad, límite que se encuentra consignado en el art. 68 del dispositivo legal citado, al establecer que se cuidará de satisfacer las exigencias de organización del trabajo de la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso de derecho. Y si esto ocurre, el trabajador puede resistir justificadamente esta medida.

En caso de que luego se arrepienta, la situación cambia. Si el trabajador sin reserva inmediata de ningún tipo acepta el cambio de lugar de trabajo, categoría, etc, prestando servicios en su nuevo destino, en igualdad de condiciones, posteriormente no tendrá derecho a compensación por gastos, daños o perjuicios que le haya causado el traslado o cambio de puesto laboral, o incluso la disminución de su salario.

Esto significa que si se le disminuye el salario por su categoría y lo acepta, luego no puede reclamar. En el caso de que al trabajador se le rebaje unilateralmente de categoría, si optó por mantener el vínculo, sólo tiene derecho a percibir la remuneración fijada para aquella en la cual efectivamente prestó servicios.

Nosotros siempre recomendamos a nuestros clientes que se tomen unos días, que lo analicen con un profesional en el derecho y, fundamentalmente con su familia Son cambios – a los cuales nos estamos refiriendo – que exceden notablemente las facultades de todo buen empleador, ocasionando serios perjuicios al trabajador. 

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